讓教師在精神幸福中去育人

編者按：

建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍，是加快推進教育強國建設(shè)的基礎(chǔ)工程，環(huán)境支持和機制創(chuàng)新是教師隊伍整體提升的重要支撐。本期聚焦好老師培養(yǎng)的環(huán)境支持，發(fā)現(xiàn)區(qū)域、學校在好老師培養(yǎng)中的創(chuàng)新行動，讓好探索、好做法被看見、被分享，為各地各校教師隊伍建設(shè)難題破解提供思路，共同夯實建設(shè)教育強國最重要的基礎(chǔ)工作?！昂美蠋熜袆印遍L期征稿，如果您所在的學?；騾^(qū)域在教師職后教育中探索深入、成果突出，請積極投稿，參與分享交流。

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■好老師行動

在教育教學壓力大的常態(tài)下，今天教師自身發(fā)展的路徑狹窄，成就感和價值感低，很難體會到生命成長的愉悅。日復一日中，教師們常常疏忽了精神上的成長，以至于部分教師對教育教學工作充滿焦慮和倦怠。教師如果精神上不幸福，又如何引領(lǐng)學生情感浸潤、意志培養(yǎng)、人格品德完善？

一校之長必須面對這個問題，并思考如何引領(lǐng)教師在艱辛的創(chuàng)造性勞動中實現(xiàn)教師專業(yè)自我價值和社會價值，享受生命成長的特殊幸福，從而朝向“學而不厭，誨人不倦”，實現(xiàn)師生復合主體生命的雙重成長。

價值導航，凝聚教師追求教育幸福的共識

在我看來，在校園里面的每個教師都有積極發(fā)展的可能性、主動成長的自覺性、追求價值的獨特性，每位教師身上都蘊藏著一個特定的教師發(fā)展模型。校長要引領(lǐng)教師正確理解教育的幸福，但是先要搞清楚教師的幸福從哪里來。

我認為，教師的幸福從學生和家長的理解與尊重中來，從學生與老師的彼此關(guān)愛中來，從溝通與合作中來，從教學反思研究與課堂教學創(chuàng)造中來，他們?nèi)谟诮逃虒W的全過程。因而，在教育教學的過程中，校長要注重以共同價值觀的建設(shè)，激發(fā)教師的凝聚力、內(nèi)驅(qū)力和向心力，增強他們對學校的認同感，歸屬感。

2022年3月，我加入廣州天省實驗學校。首先就邀請全體教師共同參加學校核心文化理念的研討，共同探討“好學校是什么模樣？好的教學質(zhì)量標準是什么？要堅守什么樣的育人觀？”等問題，匯聚成“讓每一個生命都充滿活力與智慧”的共同愿景，提煉形成“天省實驗學校核心文化理念”手冊，共同創(chuàng)設(shè)愿景、描繪未來圖景的這一過程，不僅讓廣大師生更清楚地知道了學校堅持什么、反對什么，更是喚醒了教師的教育激情、激發(fā)了教師活力。

而校長，要成為共同價值觀的代言人。在學校眾多的事務中，要引領(lǐng)教師持續(xù)保持長久的教育熱情，就要堅定地在重要的事情上，通過各種途徑、方式去重視、去做好。如學校開設(shè)“短學期課程”時教師們都不太愿意，遇到?jīng)]時間、沒教師、沒場地、沒資源的“四沒”困難。但我認為，這是落實學校育人目標和核心理念的重要措施，是實現(xiàn)讓“每一個生命都充滿活力與智慧”的重要課程，必須堅持實踐。因為校長堅持，教師就會追隨，就會用心、用力去做，最后成為學校最受歡迎的校本課程，贏得師生和家長的一致好評。

教育智慧和靈感很多都來自生活的豐富性，校長要以自身的生存狀態(tài)和生活態(tài)度感召教師。當今社會，教師要靜下心來教書，守得住清貧、耐得住寂寞，是一件很不容易的事。我以“勤奮工作，多彩生活”的生活態(tài)度做好表率，每天以飽滿的精神狀態(tài)展現(xiàn)在師生面前。工作之余，我常與遠離家鄉(xiāng)父母和家庭、身心陷入低谷時的青年教師們一起探討人際關(guān)系處理、生活境遇與工作意義、自我價值與學校育人價值等問題，引領(lǐng)他們朝向人生的美好。我常邀約教師們一起看演唱會、足球賽。相約音樂廳、圖書館、歌劇院、文博館，引導教師形成健康的生活情趣，激揚內(nèi)在生命活力，并將生命活力帶給每一個學生。

照亮舞臺，喚醒教師生命成長幸福的內(nèi)力

每個人都蘊藏著巨大的潛能，校長只要善于去發(fā)現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上制定方案，幫助教師找到自己的閃光點，把內(nèi)在的力量喚醒、激發(fā)出來，就會讓他釋放出奪目的光彩。我們主要做了以下幾件事：

一是撰寫“生命成長規(guī)劃”。組織教師規(guī)劃每3—5年的生命成長愿景、目標及需要的外部支持條件，寫出自己每一年內(nèi)不同時間點的目標。在規(guī)劃中分析出個人的內(nèi)在潛力，期待學校有什么樣的支持。學校根據(jù)教師成長規(guī)劃書，綜合研判每位教師的情況后，支持助力每位教師發(fā)揮潛能。

二是設(shè)立“教師發(fā)展日”。確定某天全校聚焦點在某教師的教學上，這一天舉行該教師的個人教學思想“我的教學主張”報告會，凝練分享自己的教學思想、教學風格，并設(shè)置“成長論壇”“教育才藝”等展示教育教學成果。依據(jù)個人的文化底蘊、興趣特長，形成“我就是某學科”鮮明自我特色的課程。

三是設(shè)立“團隊展示周”。以教研組（學科）或項目組為單位開展，在一周內(nèi)展示教學示范課、教研微講座、小創(chuàng)作、小課題研究、文體創(chuàng)意等，在團隊的展示過程中，激發(fā)團隊的合作精神，形成巨大的團隊力量。

四是設(shè)立“非正式”系列學術(shù)論壇。我們設(shè)置了“天省教育年會”、課堂教學關(guān)鍵事件與經(jīng)驗教學研究、團隊執(zhí)行力管理沙龍、教學管理微創(chuàng)新沙龍、教師成長高層悅讀會、骨干教師教育教學共享會、“青椒課堂”、課題研究“成果發(fā)布會”、“學生生涯發(fā)展”展示會、“生命敘事會”等一系列專業(yè)提升活動。讓教師在這些分享平臺的交流中找到適合自己的成長路徑，相互激勵，相互切磋，觸發(fā)新思想。同時，教師們也會在彼此陪伴下抒發(fā)苦惱和困惑，在輕松氛圍中貢獻自己的智慧、收獲幸福的滿足感。

評價助力，發(fā)掘教師生命成長幸福的源泉

教師的幸福人生價值體現(xiàn)在社會公眾的接受與認可、同伴的肯定與欣賞、學生愛戴以及自己教育思想的影響力上。當前，學校評價教師普遍重管理、重競爭、重鑒別，計件計量式的量化評價方法違背了學生與教育專業(yè)實踐的本質(zhì)，打擊了教師對育人本質(zhì)和專業(yè)價值的追求。一個科學合理的、發(fā)展性的教師評價體系，不只是給教師評定優(yōu)良差，而是以“診斷＋激勵＋導向”為評價目標指向，充分挖掘教師的個性特長與閃光點，讓教師享受生命成長的幸福。

人本關(guān)懷與專業(yè)信任評價，讓教師感受生命成長的尊嚴。以教師發(fā)展為核心，要注重滿足發(fā)展需求，用開放有序的評價方式來促進和引導教師的發(fā)展，把教師個人本性中追求卓越的需求激發(fā)出來。我們在校園里開展“我給老師寫評語”活動。每學期中（末）由班委組織學生代表綜合班上同學的評價意見并整理成一段話。在期中（末）的班級總結(jié)生命敘事會上，給每位科任教師頒獎時念給自己的老師聽（教師事先不知），同時送上一個裝裱精美的“學生評語”框，場面十分感動人。如“她就如黑暗中的明燈，正在搜索迷途的羔羊，帶我們尋回方向。她又如多年的知己，用微笑分享我們的成功和喜悅，更如黎明的曙光，照亮正在失落的孩子們，讓我們看到希望。她小而精干的身體中具備一股堅忍不拔的毅力，帶領(lǐng)著我們登上一個又一個的高峰。她就是我們心目中最有耐心的老師——曉艷老師?！?/span>這讓教師享受到了心靈的“高峰體驗”。每年5月20日，我們會以“我愛您”為主題，組織學生尋找身邊的“溫馨愛人”故事，表達對老師的敬愛、感激。讓學生發(fā)現(xiàn)、欣賞和贊美老師，激發(fā)教師職業(yè)幸福感。

在每學期的專業(yè)信任評價過程中，學校的教師發(fā)展與評估中心會按照“十項評價細則”組織評價，并將每位教師的評價結(jié)果匯總后，與教師面談反饋，聽取教師對評價結(jié)果和評價過程的意見建議。給教師對評價的解釋權(quán)和表達權(quán)，注重人性，增加對話，增進理解。例如，學校有一位20多年教齡的數(shù)學教師，業(yè)務能力很強，但他帶某一文科班時學生對他的評價很低。我們與這位教師交流了解到是“留堂”引起了學生反感，導致了師生關(guān)系緊張。了解到癥結(jié)后，我們對教師和學生分別交流溝通達成理解后效果很好。第二學期，學生對他的課堂教學評價滿意度達到100％，班級統(tǒng)考成績也名列前茅。

選擇性挑戰(zhàn)評價，讓教師個性特長得以張揚。要尊重教師差異，學會將差異轉(zhuǎn)化為資源。在做好每學期“階段性綜合評價”基礎(chǔ)上，我們設(shè)置了對發(fā)展教師具有挑戰(zhàn)性、選擇性的評價。主要是激發(fā)教師發(fā)展的自覺，探尋個人發(fā)展、專業(yè)成長上的獨特路徑，并最終達成“百花齊放”。

選擇性挑戰(zhàn)評價鼓勵每一位教師在完成“基礎(chǔ)性綜合評價”的基礎(chǔ)上，個人根據(jù)自己能力，自愿選擇領(lǐng)域和項目，自己擬定目標?！斑x擇性挑戰(zhàn)評價”以項目制方式開展，進行個人申報、立項審核、終極評估、學校審定流程管理。教師圍繞學校的重點工作、難點和瓶頸問題，開展有特色、有創(chuàng)新、有實效的研究，自覺提升自我。學校詩歌社、讀書會、班主任研究室、名師工作室、校本課程研制組、跨學科項目式教學組等這些非正式組織的建立，讓具有不同個性特長的教師，有了個性化的發(fā)展路徑和平臺。在每一個相同的領(lǐng)域和項目內(nèi)部，不同的教師可能會做到不同的程度，我們的原則是突出揚其“長”。學?！疤焓〈笾v堂”每月推出人物記。每月由各學部（學科組）依據(jù)條件推出候選人，再由推選組委會綜合評價推選一位在選擇性評價中教師創(chuàng)意工作有亮點、在服務學生成長中有故事的教師。凸顯教師的品德與人格、修養(yǎng)與境界，讓身邊的“每一個”人去影響“每一個”人。

多維分類創(chuàng)意評價，讓教師都有出彩的機會。學校評價教師的普遍問題源自：用同一個考評方案評價不同學科的教師。我堅持用整體視野去思考和策劃基于學校文化價值的教師個體全面發(fā)展。從關(guān)注功利性的評價、官方評價、正式評價向關(guān)注師生生命成長的評價、非官方非正式的評價、同伴同行的評價轉(zhuǎn)變，使教師更加理解和認同評價的價值與目標，精準定位自己在共同體內(nèi)的不同坐標，從而繪出符合自身專業(yè)發(fā)展軌跡的拋物線。

比如，以“師德眾評”方式推選師德高尚、無私忘我的那些平凡人和事，讓一個個平凡而偉大、務實而真實的人受表彰，設(shè)置月度人物、青年才俊、魅力班主任、全員育人獎、服務奉獻獎；以“教學業(yè)績評價記分制”對教師教學情況或教育科研量化考評業(yè)績，推選“昊源教育”成果獎，包括教學質(zhì)量獎、教育科研獎、課堂教學獎、競賽輔導獎、品質(zhì)管理獎；以“過程性單項評價”對教師某項工作的工作狀態(tài)、成果績效及發(fā)展趨勢進行評價，如口頭表揚、書面反饋、經(jīng)驗介紹及問題診斷等；以“非正式評價”幫助教師發(fā)現(xiàn)自我價值，讓每位教師在每一次活動中都能得到尊重，體會到自己是不可或缺的人，并有閃亮登場發(fā)光的時刻。

作為校長，我們既要關(guān)注教師教學能力的提高，更要關(guān)注教師的精神生命和享受生命成長幸福的質(zhì)量。只有當教師時刻體驗到教育的幸福，臉上時刻陽光燦爛時，才會持之以恒地去追求育人價值。

（作者系廣州天省實驗學校校長）

《中國教育報》2024年07月08日第7版