高校薪酬改革如何突出貢獻和價值導向

　　黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》提出，“深化高校、科研院所收入分配改革”，“建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導向的人才評價體系”。2023年7月11日，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。習近平總書記在主持會議時強調(diào)，要把推動高校教師、科研人員薪酬分配制度改革作為統(tǒng)籌推進教育、科技、人才事業(yè)發(fā)展的重要抓手，逐步建立激發(fā)創(chuàng)新活力、知識價值導向、管理規(guī)范有效、保障激勵兼顧的薪酬制度，進一步激發(fā)高等學校、科研院所創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

　　當前，推進教育評價和薪酬分配制度改革，深入探索“貢獻”和“價值”導向突出、“保障”和“激勵”兼顧的績效評價與教師激勵機制，是激發(fā)高校創(chuàng)新創(chuàng)造活力、建設教育強國的時代之需和應有之義。

　　堅持“人才為本”——

　　探索多元化、高彈性的薪酬激勵新模式

　　當前，我國高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效工資和福利待遇等。由于基本工資是國家統(tǒng)一標準，福利待遇執(zhí)行屬地化政策，二者均相對穩(wěn)定，績效工資作為自主權(quán)限最大、最為靈活的薪酬模塊是高校薪酬分配制度改革的核心領域。針對高校教師績效工資存在的結(jié)構(gòu)單一、寬度不足、要素不全、彈性缺乏等現(xiàn)狀，以及績效評價體系中存在的指標片面性、標準固化、評價主觀性強、獎懲效率低下等問題，我們必須堅持以人為本的理念，積極探索多元化、寬幅度、多層次、高彈性的薪酬激勵新模式。

　　一是提高獎勵性績效占比，推行績效獎勵多元化。可以提高獎勵性績效在績效工資中的占比，同時增設教學獎勵、科研獎勵、突出貢獻、公共服務等獎勵要素與分配指標。

　　二是強化基礎性績效的導向作用。構(gòu)建教學評價“短周期”和科研評價“長周期”的考核評價體系。

　　三是調(diào)整業(yè)績評價權(quán)重和獎勵彈性。動態(tài)化調(diào)整多層次獎勵性績效指標和評價權(quán)重，以高彈性和寬幅度適應績效評價與薪酬激勵需要。

　　突出“貢獻導向”——

　　設立重創(chuàng)新、重突破的績效評價新體系

　　在高校教師薪酬分配改革中，突出“貢獻”導向，設立重創(chuàng)新、重突破的績效評價新體系，能夠有效破解“五唯”評價和量化獎勵定式，進一步強化過程評價、增值評價和綜合評價。以“貢獻”為導向的績效評價，著重完善基于崗位貢獻度的績效分類評價體系和績效工資分配制度，堅持多元評價和價值激勵原則，可以引導教學科研工作向多領域、高質(zhì)量和原創(chuàng)性發(fā)展。

　　一是基于績效目標和崗位貢獻，圍繞破“五唯”關鍵指標，再造教學科研突出業(yè)績的評價結(jié)構(gòu)、評價指標和核撥方案。

　　二是績效考核評價指標中包含科研實體的學術(shù)貢獻、社會貢獻、人才培養(yǎng)貢獻，同時兼顧不同學科的發(fā)展差異，加大評價指標彈性，適度拉開差距。

　　三是教學績效評價由教學管理職能部門擬定績效評價方案，科研績效評價由科研管理職能部門根據(jù)各科研實體年度貢獻份額核算。按照不同“貢獻”份額進行評優(yōu)并著重獎勵，最大限度地激發(fā)各單位的教學科研活力和工作積極性。

　　強化“價值導向”——

　　打造重質(zhì)量、重轉(zhuǎn)化的薪酬分配新機制

　　破解高校教師教學與科研評價的歷史性難題，關鍵在于對每一位教師的工作成效和研究成果給予相對公允與準確的“價值”評價，并以此為基礎實施薪酬分配與績效獎勵，這需要高校治理體系改革與績效評價獎勵機制相互協(xié)同，合力推進。以“價值導向”為原則的薪酬分配機制和績效獎勵流程，強調(diào)教師在教學、科研及社會服務等方面的創(chuàng)新創(chuàng)造、成果質(zhì)量和轉(zhuǎn)化效果，側(cè)重學術(shù)價值、社會價值和市場價值。對于具有原創(chuàng)性、突破性的標志性成果給予高水平的獎勵。

　　一是擴大教學實體的二次分配自主權(quán)，構(gòu)建起學校出臺指導性意見、學院制定實施細則、系（所）具體負責操作的三級評價體系，以實現(xiàn)對教學科研成果價值的系統(tǒng)性評價和獎勵。

　　二是鼓勵教學實體結(jié)合自身實際與學科特色，制定各單位的教學科研業(yè)績評價與績效分配實施細則，按程序?qū)徸h通過后執(zhí)行。

　　三是強調(diào)基于“價值導向”的大膽探索新機制，重點獎勵創(chuàng)新性、代表性的教學科研成果。

　　四是在績效分配中側(cè)重標志性成果并加大獎勵彈性，鼓勵向年輕教師群體傾斜，引導教學科研評價與獎勵由重數(shù)量向重價值轉(zhuǎn)變，由重均衡向重實績轉(zhuǎn)變。

　　實施“全程監(jiān)督”——

　　構(gòu)建多渠道、系統(tǒng)性的管理規(guī)范新格局

　　實施“全程監(jiān)督”，構(gòu)建多渠道、系統(tǒng)性的管理規(guī)范新格局，能夠確保薪酬激勵新模式、績效評價新體系和薪酬分配新機制的順利實施和有效運行。為確保薪酬激勵新模式、績效評價新體系和薪酬分配新機制的順利實施與有效運行，應構(gòu)建多渠道、系統(tǒng)性的管理規(guī)范新格局，并實施“全程監(jiān)督”。通過“全程監(jiān)督”，可以發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，從而確保薪酬分配制度改革的公平性、民主性和長效性，保障高校教師的合法權(quán)益和切身利益，激發(fā)他們的工作熱情和奮斗精神。

　　一是二級單位制定績效評價方案與價值分配細則須經(jīng)領導班子、教學指導與督導委員會、學術(shù)分委員會充分論證，教代會審議通過，并經(jīng)學校審核備案后方可執(zhí)行。

　　二是二級單位應成立相應的教學科研業(yè)績分配監(jiān)督和仲裁工作小組，同時，學校也應成立由紀委牽頭，監(jiān)察、組織、人事、工會等單位共同參與的監(jiān)督小組。

　　三是在績效分配實施環(huán)節(jié)，通過全校教職工的監(jiān)督和紀委及多個職能部門的協(xié)同監(jiān)管，形成全過程管理閉環(huán)，以此確保薪酬分配制度改革得到全面、細致的落實，并及時進行反饋與優(yōu)化調(diào)整。

　　高校教師薪酬分配制度改革復雜而迫切，任重而道遠，需要結(jié)合國家和區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略舉措與高等教育的發(fā)展規(guī)律持續(xù)進行優(yōu)化完善。高校應進一步優(yōu)化和規(guī)范分配制度，牢固樹立正確的分配導向，堅持人才為本，突出創(chuàng)新優(yōu)先，堅持薪酬分配同績效緊密掛鉤，同時加強薪酬管理監(jiān)督，確保把國家的錢用在人才激勵和事業(yè)發(fā)展最需要的地方。

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《中國教育報》2024年12月02日 第06版